相对于传统的委任制、考任制，聘任制的核心优势在于其灵活弹性的选人用人机制。在实践中，聘任制公务员既可公开招聘，也可视需要直接选聘，而无需经历考任 制、委任制公务员所经历的严苛考试筛选；此外，受聘人员不必拥有政府工作经历，更无需在政府系统内部历经逐级晋升。这种特殊性一方面使得聘任制得以为政府 机构吸引具有丰富专业积累的高端技术人才，另一方面也要求将对聘任制公务员转为常任制设立较为严格的限制，以免危及公务员招录中的公平公开原则。
在我国，由于没有政务官与事务官的分离，没有经过选举直接进入政治系统的机制，在公务员体系内逐级晋升成为官员获取政治发展的唯一途径。因此，更需严格控 制聘任制公务员转为常任，避免聘任制成为官员晋升的制度性漏洞，影响公平和公务员队伍稳定。发达国家多对临时雇员的最长服务年限有严格限制。当前我国各地 公务员聘任的试点实践中，对续聘次数、条件等具体问题缺少明确规定，聘任制转委任制屡见不鲜，无疑违背了聘任制改革的初衷。原则上，由于聘任制公务员职位 应当针对临时性专业技术岗位而设立，因此，也应在工作完成、合同到期后取消，真正建立人才“从市场中来，回市场中去”的流动机制。如果工作有常设需要，则 应转为正式岗位，采用委任制、考任制的程序进行人才选拔。
聘任制并不“包治百病”
公务员聘任制本质上是通过合同管理形式在公职人员与公共部门之间建立起的一种弹性雇佣关系，有助于提升公务员队伍的应变能力和专业化素质。但是，认为聘任 制能够打破公务员“铁饭碗”、应当全员推广，甚至应将“聘任”转“常任”等误区的存在，表面上错在认为聘任制应“包治百病”，根源则在于我国公务员管理制 度不完善。
首先，我国公务员管理体制中缺少合理分类，不利于公务员体系自身对专业人才的培育。发达国家多对专业技术类等类别的公务员设置专门的晋升和工资序列，以吸 引和培育专业人才。由于我国的公务员管理实践中缺少综合管理类之外的职位分类体系和职业发展路径，不但不能通过分类招录有针对性地选拔适当专业技术人才进 入体制内部，更导致相当一部分专业类人才为获得晋升而转入综合管理岗位，难以在业务岗位上长期发展积累专业经验和能力，客观上造成体制内部专业人才缺口日 益扩大，不得不长期通过设置聘任岗位满足工作需求，导致聘任制在实践中的走样。
