第二种观点认为，实行全员聘任能够打破公务员的“铁饭碗”，建立能进能出的淘汰退出机制。然而，聘任制的意义主要在于弹性灵活的选人用人机制，公务员的进 出机制则应建立在科学合理的考核评价制度基础之上，与聘任委任无必然联系。2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第八十三条第一款早已规 定：在年度考核中连续两年被确定为不称职的公务员应予以辞退。现有制度如不能真正落实发挥效用，无论采取何种用人机制都不会有实质性的改变。实践中，全员 聘任逐步流于形式，在考核、待遇、晋升等方面都与委任制无异，除部分人员因转为委任制公务员而放弃聘任制身份外，鲜有人被辞退，正说明了聘任制并非打破 “铁饭碗”的必然选择。
此外，从行政管理科学性与管理效能的角度来看，流动并不一定总是好事，稳定也并不一定都是坏事。对政府的绝大多数常设行政事务职位实行常任制，有助于在危 机或特殊时期维持公务员队伍的稳定性，从而确保国家机器的正常运转。对政府雇员实行全员聘任，显然有操之过急的极端化倾向，不利于公务员队伍的稳定。
但与此相对，第三种观点认为，传统官僚制形态已经过时，西方发达国家都已开始对其公务员体制进行大刀阔斧的改革。英国政府约有70%~80%均为聘任制人员，新西兰、澳大利亚等西方国家都对几乎全部的政府雇员实行聘任制，因此，全员聘任是公务员制度改革的国际趋势。
应当看到，一方面，无论聘任制公务员所占的比重大小，都没有改变各国公务员队伍在总体上保持稳定的态势；另一方面，中国与西方国家的国情毕竟有较大差异。 总体而言，中国的行政层级与行政架构更为复杂，行政体系更为庞大，因此，短期内对各级政府公务员均改为合同管理的聘任制，或者易产生较大震荡，或者会流于 形式化而没有实质意义。
《公务员法》第九十五条已明确规定，可对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。这也是美国等发达国家推广公务员聘任制的经验。随着公共服务需求的日益 提高以及公共管理复杂性的日益增加，政府内部对专业性人才的需求更为明显。在我国推广聘任制试点的实践中，绝大多数岗位集中于金融、规划、信息管理等专业 技术岗位，这既反映了当前政府管理工作的需要，也应当是现阶段我国推广公务员聘任制的重点范围。
聘任不宜转常任
当前，一些舆论指出，聘任制公务员对前途感到迷茫；也有一些观点明确提出，为强化对聘任制公务员的激励，应尝试将聘任制与常任制公务员的“壁垒”打通，逐步实行常任制与聘任制的整合。笔者认为，这种做法，有违聘任制的初衷，同时难以确保制度的公平性。
