近日，北京、贵州、青岛等多省市陆续发布聘任制公务员招聘公告，再次引发社会关注。事实上，自2007年深圳和上海浦东作为人社部批准试点首批试水公务员 聘任制以来，江苏、河南、福建、湖北等多省都陆续推开了聘任制公务员的试点工作。然而，尽管已历8年实践，关于聘任制公务员的争议却从未停止，“30万年 薪”“全员聘任”“零淘汰”等话题既吸引了公众的关注，也考问着公务员聘任制的效果与出路。
在实践中，针对聘任制公务员的适用范围、任职期限等具体问题，各地亦有不同做法。笔者认为，作为提升公共部门人员队伍综合素质和整体行政效能的有益途径， 公务员聘任制在全国范围内的推广深化是必然趋势。但是，科学合理推行公务员聘任制，应当重点深化三个认识：第一，公务员聘任制宜针对部分特殊专业岗位而不 必全员推行；第二，一般情况下，聘任制公务员应建立严格的退出机制；第三，聘任制不能“包治百病”。解决我国公务员体制活力不足、效率低下等问题，同时切 实发挥“聘任制”的效用，要从深化公务员分类管理、建立严格的绩效考核评价机制等方面着力。
聘任制是“个例”而非“泛例”
聘任制应当成为适用于公务员全体的“泛例”，还是针对少量特殊岗位的“个例”，即聘任制的适用范围问题，是当前各种争议的核心。实践中，既有以深圳为代 表，对所有2010年之后新增职位（主任科员以下）进行全员聘任的模式；也有以浦东为代表，将聘任制重点限定在专业性高端人才领域的“高精尖”模式。笔者 认为，就现阶段而言，后者更适宜中国国情，有利于以更小成本满足公务员队伍的人才需要。
支持全员聘任的第一种观点认为，该做法有助于增强公务员队伍的活力和流动性。例如，深圳市通过对聘任制公务员实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老 保险制度，实现了政府机关与其他社会机构在养老保险上的“并轨”，从而打消了公务员因退休待遇问题不能自由进出政府系统的顾虑，为人才提供了更大的自主选 择空间。但是，为突破养老金的制度安排而对政府工作人员实行全员聘任，未免太费周章。事实上，随着2015年1月14日《关于机关事业单位工作人员养老保 险制度改革的决定》的发布，体制内外的养老“双轨制”已被终结，通过聘用制形式突破公务员流动的“养老”瓶颈已无必要。
