此外，郭刚认为，调整岗位属于关系员工切身利益的事项，公司行为要讲求合情合理，将员工调整到完全不适合的岗位，公司的行为也不合情理。如果员工对调岗不接受，可以找公司工会、劳动保障监察大队等申诉维权，而不是用旷工的行为来‘以暴制暴’。除非员工可以证明自己的旷工行为系公司调岗导致其无法工作，并举证证明其旷工的合理性。
“《合同法》第39条将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。但用人单位单方解除劳动合同的行为由于关涉劳动者重大劳动权利，因此在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中有规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。并且根据《合同法》，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须遵循法定程序并告知劳动者。劳动者以旷工的方式拒绝单位合理岗位调动，单位有权依据劳动合同约定、内部规章制度等按法定程序解除劳动合同，而无须支付经济赔偿金。” 成都中院法官夏旭东表示。
