2017年5月15日，公司再次发出通知，以入职满3个月签单数为0为由，将王女士职位由顾问调整为初级顾问，薪资也作相应调整。8天后，公司以业绩不合格、不符合岗位要求为由，对其予以解聘，并于当天18时前办理交接手续。
王女士以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁，要求公司继续履行合同，补发工资5371元。2017年8月21日，朝阳区仲裁委裁决双方继续履行劳动合同，驳回王女士其他请求。因不服仲裁裁决，公司诉至法院。
庭审中，王女士认为尚未到6个月试用期，因此不认可公司考核结果，同时提交2017年1月其怀孕体检的超生检查报告。公司表示，对王女士怀孕情况并不知情。
法院经审理认为：公司提交的证据不能有力证明王女士不符合录用条件。公司应在充分考虑其怀孕的前提下，适当调整工作岗位和内容。公司提交多封邮件，只体现单方告知王女士降薪调岗，未体现协商过程；且在降薪调岗不足一个月内，公司又以“对上级布置的任务没有及时完成”、“业绩不合格”、“不符合该工作岗位要求”为由，作出解除劳动关系的决定。
法院认定该解除行为违法。最终，朝阳法院一审判令公司继续履行与王女士签订的劳动合同。
“对于员工的考核结果，用人单位应当告知并送达本人，并提供申诉的机会；女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同；孕期女职工如不能胜任工作岗位，用人单位可适当调整工作内容和范围。”主审法官姚岚说道。
