互联网平台畸形“加班文化”如何破局？专家回应

互联网平台畸形“加班文化”如何破局

专家：以牺牲劳动者基本权利来换取业绩，会影响经济可持续发展

免费三餐，大闸蟹、小龙虾、皮皮虾轮番安排；周末加班1.2倍工资；晚间打车报销……

2月18日，某互联网公司一位工作人员在一家招聘平台发了上述招聘启事。这引来了500多条评论，大多数都求“内推”。

不过，几天前该公司一位人力资源工作人员发布的包含同样福利的招聘启事则引来了不少批评——有网友留言“拒绝加班和节假日工作的可以去吗”。

近年来，互联网公司“996”工作制的问题引起广泛讨论，受到多方关注。

幸福都是奋斗出来的。勤劳的劳动者值得致敬，但互联网公司畸形的加班文化又该如何破局？

现象

“喜欢工作，自愿加班”的仅2%

弘钧(化名)是某互联网公司的高管。他每天上午9时多到公司上班，晚上八九时下班。

谈起互联网公司的“996工作制”，他告诉新京智库，他一天工作时间大概在12小时，但因为一个人在一个城市，也没太多业余生活，所以加班其实是打发时间的方式。“倒真没什么‘996’的压抑感，我们这个年纪，没有那么多业余兴趣要打理的。”

长期关注互联网行业劳动关系生态的首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围教授告诉新京智库，互联网公司现有的企业文化如提供免费晚餐、夜宵、打车报销等容易激励单身一族加班，因为他们没有家庭负担，回家后要自己做饭，挤公交、地铁，因此与其早下班，不如晚下班。

不过，大部分互联网从业人员不像弘钧用加班来打发时间。新京智库的调查数据显示，在回答“您加班的主要原因是什么？”时，选择“喜欢工作，自愿加班”的互联网从业人员约2%，选择“回家也没事做，喜欢待在公司”也不足2%。因为“加班有补贴、福利”的也仅有2.64%。

互联网从业人员到底加多长时间的班？多位互联网公司从业人员介绍，有些岗位比如公关部门并不是固定的“996”工作制，他们是有任务时需要加班，但并不是经常性的，技术岗和市场岗位则需要经常性地加班。

一位前互联网公司职员向新京智库表示，互联网公司几乎都是“996”工作制。

新京智库的调查数据显示，有76.15%的互联网从业受访者表示他们每周工作时间超过45小时以上(我国《劳动法》规定，平均每周工作时间不超过44小时)，有74.43%非互联网从业受访者认为互联网人员每周工作时间超过45小时。

调查数据还显示，每周工作时间超过45小时的人员中，管理岗占83.34%，产品技术开发岗有约83%；市场营销岗、内容运营岗、职能岗和其他类也均有60%以上。每周工作时间超55小时的，管理岗有一半以上，产品技术岗中有三分之一以上，职能岗(如财务、行政、HR等)也超四分之一。

中国劳动法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴告诉新京智库，虽然都是“996”工作制，但有必要作类型化分析。如强制性“996”(包括直接或间接强制)与自愿性“996”，确实有的人就是自愿加班，因为有的人事业心太强，是“工作狂”；痛苦性“996”与快乐性“996”；蓝领“996”与白领“996”；常年性“996”与阶段性“996”；固定班制“996”与弹性班制“996”；高效率“996”、低效率“996”与无效率“996”；有加班费“996”与无加班费“996”，等等。

范围表示，互联网实行的是数字化管理，这可能导致的一个极端是管理僵化。同时，互联网公司是由多个项目支撑起来的，而且每个项目之间相互关联，所以在一家公司，甚至是在这个行业里的几乎所有人都被牵涉其中，大部分人可能都面临“996”工作制和大小周工作制的问题。而在传统行业里，可能只是特定的项目和特定部门的人会涉及“996”工作制，而且是阶段性的。

中国政法大学社会法研究所所长娄宇教授则认为，在当今社会，工作时间长、工作强度高的现象在各行各业都普遍存在。之所以给人一种互联网公司独有的印象，原因大概与互联网公司员工拥有网络话语权有关。“996”这一词汇进入人们的视野，也是源于程序员们在网络上发起的一个倡议项目。在法律层面上，加班是一个协议行为，劳资双方是否可以约定超过现行劳动法规定的工作时间是存在疑问的。

原因

过半受访者加班是因“工作没完成/工作量大”

对于互联网行业的“996”工作制，每个人的反应不尽一致。

有网友表示，对于他们这种家庭出身并不太好的人来说，就算身处“996”工作制中，如果能够拿到高工资，也无妨。

也有人选择离开，钟媛(化名)就是一个。她曾在某互联网公司经历连续多个月的“996”工作制后，向公司提出了离职申请。钟媛告诉新京智库，她当时的公司负责人对她的离职表示不解，因为在领导看来，钟媛平时的表现不错，没有看出要离开的迹象，还以为是她找到了更好的单位。

钟媛说，主要是工作强度太大，她身体有点吃不消了，所以想休息休息。钟媛说，她不喜欢高强度的工作，所以后来找工作时都会很在意是否有加班问题。

“工作强度大”，清华大学副教授张佳音对新京智库说，这是互联网行业的一个比较明显的特征。因为互联网的企业文化崇尚创业公司文化要素，而创业公司的加班是普遍现象。

张佳音表示，互联网公司从小体量做到大体量，多数是几年时间内完成，长的也就是十几二十年时间，加上互联网行业又是竞争相对激烈的行业，在一个竞争激烈的环境下完成规模的迅速扩大，这本身就决定了需要更多的劳动投入时间。

新京智库的调查数据显示，互联网从业人员中有超过56.62%的受访者表示，“996”的原因是“工作没完成/工作量大，做不完”。非互联网从业人员也认为，互联网行业“996”工作制的最主要成因是“工作没完成/工作量大，做不完”(占65.06%)。

值得注意的是，互联网加班的成因也与不良企业文化相关。新京智库的调查数据显示，互联网从业者中有10.23%受访者认为自己加班的原因是因为“领导没走，不敢先走”，这成为互联网行业“996”工作制的第三大成因。而非互联网从业人员中(包括原来从事互联网行业工作人员)，把“领导没走，不敢先走”归为第二大成因(11.93%)，比另一个成因(大家都没走，不好意思先走)高出近5个百分点。

而互联网从业者中，12.54%的受访者认为加班的第二大成因是“大家都没走，不好意思先走”。新京智库的调查数据显示，前三大成因占比高达近8成，这与非互联网从业人员受访者的认知高度相似(84.24%)。

受疫情影响，这种加班现象还有所增加。中国劳动关系学院法学院院长沈建峰教授告诉新京智库，从2019年底公众开始关注“996”工作制以来，在新冠肺炎疫情影响和平台经济发展的背景下，平台用工领域和远程工作领域出现的

(上接) 　“996”工作制、大小周、按件提成不计时工作等更加频繁。在此期间，超时工作更加普遍，员工加班的举证更加困难。

面对互联网行业的“996”工作模式，新京智库的调查数据显示，受访者中，有39.93%的互联网从业人员表示“压力较大”，有36.30%的从业人员表示“压力很大”；仅有不到4%的从业人员表示“压力较小”或“压力很小”。

危害

长期加班增加职业伤害概率

“如果长时间‘996’，一定会增大发生职业伤害的风险甚至猝死。”范围表示，这个需要引起互联网公司乃至社会的高度重视。

毛珊志(化名)是一名互联网公司的程序员，他因为加班累倒了，在医院做了手术。毛珊志向新京智库提供的北京一家医院开具的诊断证明书显示，他因胸闷憋气4天，于急诊放置胸腔闭式引流管，保守治疗仍有持续漏气，经急诊收入院。2020年5月23日至6月1日，他在该院治疗，5月24日在全身麻醉下行经胸腔镜右侧粘连松懈，肺大疱切除，胸膜固定，闭式引流术，手术顺利。

毛珊志告诉新京智库，在就医前，他刚经历了连续一个月加班，每天8点上班，晚上12点下班，一周工作7天，从事驻厂开发工作。经过这次事件后，他终于发现，连续加班给自己身体造成的伤害已经不可逆。

毛珊志出院后没多久就去上班了，复工第一周周末被叫去加班。他仍然不敢站出来说“不”，而是选择沉默。因为“我需要这份工作承担我的手术费用，我没办法拖着这个身体去找另一份工作”，毛珊志说。

对于这种现象，长期关注互联网行业劳动关系的范围表示，长时间处于“996”工作制，会提高发生猝死的风险概率。由此，可能导致生产经营中断风险，这也是互联网公司成本，而且可能引起连锁效应，并会逐渐放大。

丁香医生2021年1月14日发布的《2020国民健康洞察报告》数据显示，有超过一半的受访者担心自己猝死；其中还有6%的受访者经常担心甚至每天担心。那些工作时间较长的人，对猝死的忧虑更甚。这包括工作强度较大，及久坐不动、伏案较多的设计师、程序员等，担心猝死的比例更高。

毛珊志说，这次的事让他看清了一个现实，生命健康只有自己和家人才会爱惜。“希望‘996’能消失，能尊重劳动者的身体健康，希望有人能站出来反对。”

实际上，站出来反对“996”工作制的人多数有毛珊志类似经历，或者是无法接受“996”工作制的打工者。相反，正常上着班或者接受“996”工作制的人几乎不会表达“不满”。新京智库联系的多位互联网公司技术岗和市场岗职员均不愿谈及“996”工作制话题，或以“忙”婉拒。

范围分析称，当身处职场没有出现身体健康问题时，人们会觉得通过“996”工作制获得更高的报酬是合理的；一旦身处“996”的工作环境下，即便拿到了更高报酬，最后发现可能面临身心伤害或者猝死风险时，人们又会觉得“996”工作制是不合理的。

一位程序员告诉新京智库，对于他们来说，虽然是“996”工作制，但毕竟在大公司工作，钱也算给到位了，也算是个不错的选择。就算有些真想跳出来反对的，也担心被公司“秋后算账”。

而另一重原因是，很多人难以承担失业所带来的负担，尤其是中年以后求职难度加大。

不过，新京智库的调查数据显示，有41.91%的互联网从业受访者认为“996”工作制“涉嫌违反劳动法，应该严加规制或取消”，并有31.68%的受访者认为“工作和生活要平衡，不能牺牲健康和生活”。仅有2.97%的受访者认为“可以理解，以工作为重，其他兼顾”，不到4%的从业人员表示“很正常，互联网企业薪资高，上升空间大”。

对策

行业集体协商机制是较好选择

2020年7月10日晚上近10时，毛珊志又被通知第二天(周六)要加班。

毛珊志终于没忍住。微信里向老板说：“我如果再一次复发，可不就是插管子那么简单了，我得开胸。下次手术的后遗症都不一定几年能缓过来。”

随后，毛珊志向公司提出了离职。由于赔偿问题未能谈妥，他提起了劳动仲裁。

对于毛珊志来说，他无法理解公司“那么在乎那点业绩”。而从公司角度而言，这是一种人力成本的选择。

在某平台传播着这样一张人力成本计算图：如果一个工程师，月基础工资是2万元，年终奖4个月。那么，实行“996”工作制，公司支付的总成本是51.17万元(基础工资、加班费、年终奖和社保公积金等)，实现人效成本34.11万元。如果不实行“996”，再招一个工程师，实行朝九晚六工作制，公司需支付人力总成本为84.64万元，实现人效成本42.32万元。

范围表示，从绝对数字来说，互联网公司肯定会考虑尽可能地降低人力成本。哪怕支付1.5倍，甚至两倍的加班费，雇佣一人都要比两人成本低。

王全兴表示，互联网公司的“996”工作制，实际上是将公司减少的成本转嫁给了社会负担。过劳给职工带来身心健康损害而发生的医疗医药、保健品/服务、心理咨询服务等费用，都是由员工、家庭、社会负担的，互联网公司仅支付加班费，“何况有些公司还不给加班费，那么这些健康损失，不更得由员工及家庭，社会负担？”

王全兴认为，治理互联网公司的“996”问题需要放在与国家和社会发展的层面来考虑。比如，大城市的小学、幼儿园基本上是下午三四点放学，而父母却要面对“996”，这就凸显了工作与公共服务和家庭生活的冲突。

“996”工作制也不利于劳动者素质的提高。“因为劳动力素质的提高也需要有足够的时间学习、进修和培训”，王全兴说。

娄宇也认为，在涉及劳动者生命和身心健康的问题上，一般不宜采用协商性的劳动合同制度，而宜采用强制用人单位履行义务并在不履行时承担行政责任的劳动保护制度。法律要实现公平与效率的高度统一，促进经济发展与保护弱势群体这两种价值应当是并行不悖的，不能过度强调任何一种，那种认为可以牺牲劳动者基本权利来换取经济发展的观点不仅是有失偏颇的，而最终也会阻碍经济的可持续发展。

那如何治理互联网公司的“996”工作制问题呢？娄宇表示，先是要有合理的，且真实、充分地反映互联网行业劳资意愿的工作时间确定机制，行业集体协商机制是一个比较好的选择，而后再由工会督促实施，劳动监察强制介入，最后以工伤保险、医疗保险等制度予以权利救济。

张佳音认为，互联网公司需要从创立时就开始关注社会责任，把可能产生的各种社会影响都纳入到公司治理框架中。互联网公司的算法本身没有价值观，但算法的背后有价值观。

新京智库的调查数据显示，受访者表示，关于工作制，最希望得到改善的是“公司管理更加精细化，明确工作时长、加班制度等相关要求”、“公司建立合理的工作机制，保证员工充足的休息”和“工作量和工作人数更加匹配”。

而沈建峰认为，要想从根本上改变超时加班的现状，首先依赖于经济发展，生产者之间和产业之间要建立起良性的竞争关系。其次，工时制度的相关制度，比如工资制度、社会保险费计算和缴纳制度都对加班有直接影响。在劳动合同约定的工资就是最低工资情况下，劳动者为了获得理想的报酬就不得不加班。如果社保不是按照劳动者的工资数额，而是按照征缴基数来征缴的时候，企业自然愿意安排加班，而不愿意增加职工人数。而这种情况，未来需要做出改变。